Resumen: El 14-12-22 se firmó un acuerdo que establecía que los trabajadores nocturnos no estaban obligados a realizar horas extras ni jornadas flexibles. El 28-03-23 la empresa fijó como obligatoria la jornada del 10-04-23 que, conforme al acuerdo, debía ser voluntaria. Los empleados acudieron al trabajo ese día. Posteriormente, el 17-04-23, la empresa y la RLT (incluido CCOO) acordaron calificar la jornada del 10-04-22 como jornada industrial. Se sostiene que el colectivo afectado tiene derecho a percibir la retribución de esas horas como extras, conforme al art. 40 del Convenio de Iveco España, ya que ese día no fue válidamente calificado como jornada industrial en los términos que exige el convenio que recoge para que un día no laborable se considere “jornada industrial” debe haberse acordado en el calendario laboral y comunicarse al trabajador de forma escrita e individualizada con al menos 30 días de antelación, salvo acuerdo expreso con la RLT y en este caso, la comunicación empresarial sobre su carácter obligatorio fue posterior, sin cumplir el preaviso exigido, pues solo el 17-04-23, tras la prestación efectiva del servicio, empresa y RLT pactaron que ese día se consideraría jornada industrial, por lo que no puede considerarse jornada ordinaria ni de flexibilidad obligatoria conforme al art. 19 del Convenio, y retribuirse como hora extra, aplicando el recargo del 50% previsto en el art. 40 del convenio.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda y declara que el desistimiento empresarial en le relación laboral por no haber superado el periodo de prueba la trabajadora debe de calificarse como despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación la trabajador solicitando que se declare nulo por discriminación por razón de enfermedad, al encontrase en situación de incapacidad temporal cuando fue cesada. La Sala estima el recurso de la trabajadora, entiende la sala que la trabajadora ha aportado un indicio de la discriminación por razón de enfermedad alegada sin que la empresa lo hubiera desvirtuado. En consecuencia declara el despido nulo condenando a la empresa a una indemnización adicional por daños morales.
Resumen: Inadecuación de procedimiento. No existe porque el proceso de conflicto colectivo es el adecuado cuando se debate una práctica empresarial general que afecta homogéneamente a un grupo de trabajadores -art. 153.1 LRJS-, no pretendiéndose el pago individual de horas extras, sino una declaración general sobre el uso indebido de la bolsa de horas sin el preaviso de 48 horas exigido por el convenio colectivo. Incongruencia extra petita. No existe, la SJS se limita a declarar que la práctica empresarial es contraria a derecho y a fijar sus consecuencias colectivas (reconocimiento de horas extraordinarias o condonación), sin resolver sobre reclamaciones individuales ni conceder más de lo pedido. Utilización de la bolsa de horas durante la situación de COVID-19. No es ajustada a derecho por no respetar el preaviso de 48 horas del art. 19 del convenio de ICER RAIL -hoy KNORR-BREMSE PAMPLONA-, que no contempla excepciones para omitir ese preaviso, ni siquiera en casos de fuerza mayor, ajustándose la SJS a una interpretación literal y sistemática del convenio, permitiendo el convenio ampliar horas con acuerdo del comité, no eliminar el preaviso, no habiéndose cuestionado el relato factico ni acreditado un pacto válido con la RLT para prescindir de la antelación exigida, apreciando también la Inspección de Trabajo la infracción por esta conducta.
Resumen: En el asunto aquí examinado se debate sobre el derecho de una trabajadora que solicitó una reducción de jornada con concreción horaria, mas allá de la jornada ordinaria, para el cuidado de un menor y un padre dependiente. La Sala tras exponer la normativa aplicable y la dimensión constitucional del conflicto, sostiene que la sentencia recurrida si hace una correcta ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego y considera que mientras la trabajadora no ha justificado como la adaptación solicitada es la única forma de atender a sus requerimientos familiares, la empresa acredita, las dificultades organizativas para su concesión y propone diversas alternativas de adaptación teniendo en cuenta los intereses y circunstancias manifestados por la actora en su solicitud, por lo que confirma la decisión de instancia que había desestimado la demanda.
Resumen: La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por el sindicato CGT frente a la CASTILIAN ENTERPRISE UNION S.A sobre vacaciones, La Sala examina los protocolos de vacaciones de los años 2024 y 2025 y descarta que, con carácter general, limiten o supriman el derecho a la negociación de los periodos de vacaciones entre trabajador y empresa. pues obedece a la necesidad de implantación de un sistema objetivo de asignación de vacaciones que garantice la adecuada prestación del servicio. Sí que se declara la nulidad del apartado de tales protocolos que impone la necesidad de disfrute de dos semanas fuera del periodo estival una en el primer semestre y otra en el segundo, al carecer tal medida de la cobertura del Convenio ni estar negociada con la RLT. Con carácter previo la Sala desestiman las excepciones de falta de litisconsorcio pasivo necesario, falta de acción, falta de agotamiento de la vía administrativa previa y caducidad.
Resumen: El demandante prestó servicios por cuenta ajena desde el 20 de febrero al 19 de mayo de 2023 siendo la causa de finalización "cese en periodo de prueba. Se presentó el 29 de mayo de 2023 solicitud de prestación de desempleo, la cual fue desestimada porque la relación laboral se extinguió durante el periodo de prueba a instancia del empresario sin que hubiera transcurrido el plazo de tres meses desde la extinción de su anterior relación laboral la cual no constituyó situación legal de desempleo. Se confirma porque la situación de desempleo litigiosa se condiciona en casos como el presente al transcurso de tres meses desde la extinción de la previa relación laboral, pero la extinción de la previa relación laboral se produjo el 19 de febrero de 2023, y la extinción en período de prueba de la siguiente se produjo el 19 de mayo, cumpliendo el plazo de tres meses, en la mejor de las interpretaciones, a las 24 horas del 19 de mayo, extinguiéndose la relación laboral cuando todavía no había cumplido el plazo.
Resumen: Solapamiento entre las horas de descanso semanal -12 horas- y el descanso entre jornadas -48 horas-. Existe, porque según el sistema de turnos rotatorios, el descanso diario empieza al finalizar la jornada (por ejemplo, a las 22:00 h), mientras que el descanso semanal comienza ese mismo día a las 00:00 h, generando una superposición horaria, lo que contraviene el convenio JCCM y el ET, que exigen que ambos descansos se disfruten de forma diferenciada y completa y se cuantifica en 240 horas las no disfrutadas por ello. Jornada superior a la prevista en el VIII Convenio JCCM. No se realiza porque, aunque supera el límite semanal en algunas semanas, se compensa ese exceso con menos horas en otras, sin rebasar el máximo anual y aunque la distribución irregular aplicada no se ajusta al convenio no genera un perjuicio indemnizable, ya que las horas extra han sido compensadas con descansos y no cabe reparación económica, pues no existe daño objetivo y supondría un enriquecimiento injusto. Vulneración del día y medio de descanso consecutivo en semanas con trabajo ininterrumpido de 7 días. No existe, porque el convenio permite acumular el descanso semanal en ciclos de hasta 14 días, si se acuerde en el calendario laboral -este caso- y aunque el actor trabajó 7 días seguidos en algunas semanas, luego disfrutó de más días continuados de descanso, sin reducción del tiempo total de descanso, no procediendo indemnización, al no haberse incumplido el tiempo mínimo de descanso.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: Recurre el demandante (conductor de transporte) sancionado la (declarada) procedencia de su despido, sugiriendo (a través de un recurso defectuosamente formalizado pero que la Sala analiza en garantía del Principio de Tutela Judicial Efectiva) la prescripción de las faltas imputadas (por indisciplina o desobediencia, al haber sido denunciado por no respetar los descansos reglamentarios y por carecer del elemento donde se aloja el papel de impresión del tacógrafo. Tras recordar los principipios informadores del juicio de extemporaneidad (en singular referencia a la conformación del dies a quo del cómputo prescriptivo cuando se trate de la transgresión de la buena fe contractual, desde el exigible cabal conocimiento de la infracción por parte del empleador) se advierte por la Sala que no ajustó ésta su actuación a las previsiones legales y convencionales que la regulan pues tuvo pleno conocimiento de los hechos que motivaron su decisión disciplinaria cuando se cursó la denuncia relativa a los mismos; data a partir de la cual computa el correspondiente período de 60 dias; que no se los 6 meses judicialmente considerados.
Resumen: La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.La jornada de trabajo para el personal de movimiento de las demandadas, viene reflejada en el artículo 34.1 del Convenio colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de Cantabria, para el periodo 2016-2020, en cuarenta horas semanales y de 1.800 horas/año de trabajo efectivo ,de acuerdo a esta jornada máxima, resulta irrelevante el sistema de trabajo implantado en la empresa, pues el objeto del conflicto radica en el número de horas realizados anualmente por los trabajadores de movimiento. Y constando probado que, el trabajador en los años a los que se circunscribe la reclamación ha excedido la jornada de trabajo fijada en el convenio, tiene derecho a su retribución, como acertadamente entendió la sentencia recurrida, lo que conduce al rechazo del motivo esgrimido
