Resumen: Frente a la sentencia de instancia que, en el conflicto planteado por un sindicato, declaró la nulidad del anexo a las carteleras de trabajo para 2023, de los centros dependientes del Instituto Cántabro de Servicios Sociales (ICASS), al considerar que, aunque hubo negociación con el Comité de Empresa, la modificación del calendario requería no solo negociación sino acuerdo, que no existió, recurre el ICASS en suplicación. La Sala de lo Social desestimó el recurso dado que el anexo no explicita la voluntariedad ni el carácter no obligatorio de dichos llamamientos, incumpliendo el preaviso mínimo de cinco días exigido por el art. 34 ET. Asimismo, se consideró que la modificación del descanso semanal y permisos por asuntos particulares contenida en el anexo vulnera el VIII Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de Cantabria y la norma estatutaria, al alterar derechos sin el debido acuerdo y sin respetar las necesidades de servicio definidas en el convenio; por lo que la falta de acuerdo y la modificación unilateral del calendario laboral vulneran los derechos laborales y añade que la justificación basada en la escasez de personal no puede prevalecer sobre el cumplimiento de criterios jurídicos.
Resumen: Anulación del calendario laboral. No procede anular el calendario porque el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Pasajeros de la CAM en Vehículo de Turismo Mediante Arrendamiento con Licencia VTC no regula la elaboración del calendario, rigiendo el art. 34.6 ET, que atribuye a la empresa su confección anual sin obligación de acordarlo con la RLT, habiendo la empresa, aun sin exigencia legal, remitido el borrador el 17-01-24 para análisis y valoración -concedió una semana- y UGT propuso cambios el 24-01 y el calendario se hizo definitivo el 31-01, careciendo de amparo normativo alegar falta de tiempo.
Lesión del derecho de los empleados al disfrute de los días de libranza y festivos. Se indica que el art. 38 ET y el art. 21 del Convenio prevén el mínimo legal, la fijación por acuerdo y, en su defecto, decisión judicial, su fijación en el calendario en cada empresa, preaviso de 2 meses y planificación atendiendo a las necesidades del servicio, con mera comunicación a la RLT antes del 31-01, no acreditándose que el calendario aprobado haya restringido materialmente el derecho a vacaciones o libranzas.
Resumen: La Sala indica que los convenios colectivos, por su naturaleza mixta, deben interpretarse conforme a las reglas de hermenéutica de normas y contratos -arts. 3 y 1281 y ss Código Civil-, atendiendo en primer lugar al sentido literal de sus cláusulas, así como a la interpretación sistemática y finalista, indicando la actual jurisprudencia del TS que la Sala debe verificar si la exégesis de instancia se ajusta a dichos cánones y en el presente caso el art. 29.3 del XVIII Convenio de consultoría tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública cuando menciona el incremento del 75 % se refiere expresamente al descanso compensatorio, no a la retribución en metálico, porque el convenio no regula el valor económico de las horas no compensadas con descanso y en tal ausencia, procede acudir al art. 35 ET, que impone su abono como hora ordinaria, salvo pacto en contrario y en este caso como el el salario anual de la trabajadora asciende a 30.600 €, el valor de la hora ordinaria se calcula en 17 €, que será el importe mínimo de cada hora extraordinaria, rechazando que proceda el recargo del 75 % solicitado.
Resumen: La entidad del cambio horario , no mostrándose que fuera un horario fijo sino sometido a fluctuaciones, en el concreto supuesto no puede considerarse que constituya una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, sino una modificación no esencial, expresado en sus propios términos y, estas que se enmarcan en el ius variandiy facultades propias ejercitadas por la empresa, para adaptar el servicio de limpieza concertado a las exigencias organizativas y productivas, atendiendo a las necesidades del cliente. Tiempo de trabajo es todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales y, como concluye la sentencia recurrida, de acuerdo con dicho concepto la minoración de los traslados antedichos y de los tramos improductivos y de solapamiento no puede calificarse en ningún caso de incremento de jornada ni de prolongación en su duración.
Resumen: La trabajadora, con categoría de limpiadora, tras alcanzar un acuerdo transaccional homologado judicialmente con su empleadora, en el que se reconoció una relación laboral indefinida a tiempo parcial y se estableció el compromiso empresarial de informarla sobre vacantes a jornada completa o superior para que pudiera solicitar la conversión voluntaria de su contrato, solicitó la ejecución del acuerdo alegando incumplimiento empresarial por falta de información de las vacantes. El juzgado de instancia desestimó la ejecución tras valorar que la empresa no podía ofertar plazas ocupadas por personal indefinido y que el único incumplimiento parcial detectado no justificaba la ejecución total. La trabajadora recurrió en suplicación alegando vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, argumentando que la negativa a suscribir un pacto de horas complementarias no podía limitar su derecho a la información sobre vacantes. La Sala de lo Social desestimó el recurso tras confirmar que no se podía examinar la cuestión de las horas complementarias por ser una cuestión nueva que no fue planteada en la instancia, y que no existió vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Respecto al cumplimiento del compromiso de informar, el tribunal valoró la prueba y concluyó que las vacantes señaladas no eran efectivamente ofertables por estar ocupadas por personal indefinido o no corresponder a la misma categoría profesional, y que no se acreditaron otras vacantes, por lo que no se acreditó incumplimiento del acuerdo homologado.
Resumen: El sindicato demandante solicita la declaración del carácter voluntario de la adscripción de los trabajadores al servicio de guardia, no pudiendo ser obligados a asumir la misma si no lo han aceptado así previamente en contrato de trabajo, adenda al mismo o pacto individual. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que la falta de referencia alguna a la realización de guardias en los contratos y en el convenio colectivo de aplicación, impiden obligar a los trabajadores a su realización, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1 a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión sin perjuicio de las medidas que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.Para estas novaciones contractuales, es necesario el consentimiento del trabajador bajo sanción de nulidad de la decisión empresarial. Negándose el trabajador a la novación, la empresa no puede reducir la jornada a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo siendo posible, por el contrario, acudir a la extinción del contrato por causas objetivas
Resumen: La disminución proporcional del salario en función de la jornada solo es posible en los complementos que vengan vinculados a la duración de esa jornada. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1028/2024, de 17/06/2024 (Rcud. 851/2022)
Resumen: La AN desestima la demanda interpuesta por el sindicato ALFERRO contra las empresas del Grupo RENGE pues la Sala considera que los cuadros de servicio anuales confeccionados por las demandadas para su personal de conducción, son acordes a la normativa aplicable a dicho personal, consistente en los Acuerdos de desarrollo profesional de RENFE-Operadora publicados el 27-2-2013, razonando que no es dable acudir a una normativa anterior para adicionar a los 35 días de descanso anual, los festivos que coincidan con sábados de dicho periodo vacacional, pues se alteraría el régimen de jornadas previsto en el convenio colectivo y que es acorde con la práctica de la empresa.
Resumen: Se interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestima la demanda de conflicto colectivo promovido por el Comité de Empresa contra varias sociedades del Grupo Inditex, en relación con la interpretación y aplicación del art. 11 del Convenio Colectivo de Comercio Textil, Calzado y Piel de Santa Cruz de Tenerife 2017-2020, que regula las horas extraordinarias en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura comercial. La Sala de lo Social afirma, primero, que no concurre cosa juzgada material por diferencias en los sujetos, el ámbito temporal y la causa de pedir, y que la sentencia previa que estimó la pretensión para 2020 y 2021 en determinados centros y contra una sola empresa, no vincula al presente procedimiento. En interpretación del art. 11 del convenio sectorial, concluye que el mismo considera como horas extraordinarias el trabajo en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura para todos los trabajadores, independientemente de si superan o no la jornada máxima semanal de 39 horas, y que la empresa ha interpretado restrictivamente el convenio al limitar la retribución de horas extraordinarias solo a quienes superan dicha jornada. Por tanto, se estima parcialmente el recurso de suplicación, al reconocer el derecho de todos los trabajadores de los centros de Tenerife de las empresas demandadas a percibir la retribución y descanso correspondientes a las horas extraordinarias por trabajo en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura, con independencia de la superación de la jornada máxima semanal, debiendo incluir la retribución de una hora ordinaria más descanso equivalente, sin condicionarla a la superación de la jornada máxima, en coherencia con la voluntariedad y la penosidad de tales servicios. No obstante, la sentencia no ordena la ejecución individual ni el pago de cantidades concretas por falta de individualización en la demanda.
